Kulturarbeit im Unternehmen

6phasen

Die Begleitung von Veränderungsprozessen:

Veränderungsprozesse sich selbst überlassen nehmen in aller uns bekannten Regel diesen Verlauf: Von der Ordnung hin zur Unordnung. Verantwortetes Management von Veränderung arbeitet diesen Kräften des Chaos entgegen.

Die Schritte eines rational verantworteten Veränderungsprozesses

Als solche wollen wir Ihnen folgende vorstellen (eine maßgeschneiderte Feinstruktur ist erst nach Kenntnis des Unternehmens, seiner Menschen, seines Umfeldes, seiner Geschichte, seiner Strategien, seines Reifegrades möglich):

Erfassen der geeigneten und ungeeigneten Gewohnheiten im Miteinanderumgehen und im internen wie externen     Kundenkontakt mittels strukturierter Interviews über alle     Schichten des Unternehmens / der Abteilung

Verdichten der Interviews in einem “Unternehmens-Kultur-Spiegel”, der den Verantwortlichen ein klares Bild des sozialen Reifegrades     des Miteinanderumgehens geben soll. Dieser Status dient als Basis für das Design notwendiger weiterer Schritte, von denen wir Ihnen gerne einige optional aufzählen wollen:

  • Workshops
    unter Beteiligung einer kritischen Masse und unter Einbeziehung  aller Schichten des Unternehmens / der Abteilung

    • zur Sensibilisierung für die Notwendigkeit systemischer und individueller Prozessbegleitung
    • zum Erarbeiten eines Minimalkonsenses in Unternehmenswerten
    • zur gemeinsamen Findung von Leitsätzen
    • zum Freisetzen der erforderlichen Prozess-Energie für die Veränderungen
  • Trainings,
    um das postulierte Verhalten und die Anforderungen an sozial erwünschtes Miteinanderumgehen im Wissen, Wollen und Können der Führenden wie auch der MitarbeiterInnen praktisch werden zu lassen, sowohl intern wie extern. Die Maxime: Wir wollen innen für außen üben.
  • Audits,
    um den Erfolg / Mißerfolg der gesetzten Maßnahmen zu evaluieren.
  • Einzel-Coachings.

Kulturarbeit im Unternehmen
Unser Ziel: Führungs- und Mitarbeiterverhalten in Veränderungsprozessen konstruktiv gestalten und nachhaltig beeinflussen.

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Die psycho-soziale Ausgangssituation:
Immer dann, wenn in einem Unternehmen Veränderungen aktiv gestaltet werden oder passiv sich ereignen, werden die Menschen im System durch ein Gefühl von Unsicherheit ergriffen, egal ob ManagerInnen, Führungskräfte oder MitarbeiterInnen.

Die aktiv den Veränderungsprozessen gestaltenden Kräfte entwerfen entsprechende Konzepte und werden nicht selten von Aufbruchsstimmung erfüllt, die mitunter den Grad von Euphorie erreicht.

Die Umsetzung beginnt, die ersten Schritte werden getan, die ersten Irrtümer und Fehler geschehen. Frustration der anfänglich vom Veränderungskonzept Begeisterten ist die Folge.

MitarbeiterInnen, die diesen Prozess aus ihrer Grundstimmung der Verunsicherung beobachten, erfahren so eine Verstärkung ihrer Verunsicherung. Sie antworten mit Widerstand.

Die Führungskräfte, bereits selbst verunsichert, nun noch mit externem Widerstand konfrontiert, wählen Gewalt, um das Begonnene durchzusetzen. Die Spirale von Gewalt und Widerstand beginnt sich zu drehen.

Die MitarbeiterInnen suchen nach psychischer und sozialer Entlastung und finden sie in einer Vision, diesmal in einer nostalgischen Variante.

Ist der Blick in die Vergangenheit einmal erfolgt und sieht man das Wohl im Verklären von ehemaligen Strukturen, Prozessen, Strategien und Menschen, so ist der Mißerfolg, das Scheitern des Prozesses nicht mehr fern.

Wie eingangs beschrieben: Veränderungsprozesse sich selbst überlassen nehmen in aller uns bekannten Regel diesen Verlauf: Von der Ordnung hin zur Unordnung. Verantwortetes Management von Veränderung arbeitet diesen Kräften des Chaos entgegen.